Beste lezer,
Op deze pagina ' Bewust leven en werken - voor bedrijven en organisaties ', vindt u blogs over de diepere aspecten en processen in onze arbeidsmaatschappij. zoals de titel van deze pagina al zegt; gaat het over bewust omgaan met ontwikkelingen waar bedrijven en organisaties mee te maken hebben. Maar, altijd gezien en benadert vanuit dé mens achter de functie! De onderwerpen kunnen gericht zijn op werkgevers, HRM, P&O en leidinggevende, maar ook op werknemers.
Op deze pagina ' Bewust leven en werken - voor bedrijven en organisaties ', vindt u blogs over de diepere aspecten en processen in onze arbeidsmaatschappij. zoals de titel van deze pagina al zegt; gaat het over bewust omgaan met ontwikkelingen waar bedrijven en organisaties mee te maken hebben. Maar, altijd gezien en benadert vanuit dé mens achter de functie! De onderwerpen kunnen gericht zijn op werkgevers, HRM, P&O en leidinggevende, maar ook op werknemers.
in mijn visie is het belangrijk om een gedeelde verantwoordelijkheid te nemen… Een
verantwoordelijkheid die zowel door werkgever als door werknemer dient te worden
vervult, vanuit wederzijds respect en gelijkwaardigheid. Het gaat over een verantwoordelijkheid om het welzijn van
de mensen en de continuïteit van het bedrijf.
Het welzijn van de
mensen en continuïteit van een organisatie zijn absoluut inherent aan elkaar.
Een hartelijke groet,
Sandra Groot
Communicatie en vertrouwen 24 oktober 2015
Wat er vaak bij veranderingsprocessen ontbreekt is vertrouwen. Dit zowel naar de werkgever als ook dat er onderling meer wantrouwen ontstaat.
Herstel zo snel mogelijk! 2 oktober 2015
Laats was ik in gesprek met iemand van een organisatie die in een grote reorganisatie zitten.
De organisatie heeft zich vooral toegespitst op het proces van meer centraliseren van verschillende afdelingen in het land en daarbij met minder mensen efficiënt de klant dienen. Hierbij is heel erg gefocused op het proces van het organiseren van huisvesting, herindelen van de lijnen en schijven hoe er voortaan gewerkt gaat worden en de mogelijkheden binnen de regels van wetgeving hoe het proces te laten verlopen.
Helaas is er te weinig voorbereiding getroffen voor het begeleiden van de werknemers tijdens het reorganisatieproces. Geen vangnet voorbereid voor mensen die hoogstwaarschijnlijk buiten de boot zouden gaan vallen, veel open eindjes, en geen heldere en éénduidige communicatie. Mensen werden en worden eigenlijk geen echte deelgenoot van het proces; maar het overkomt de mensen.
Het gevolg is groter dan men aan het begin van het veranderingsproces kon overzien...
Mensen krijgen grote gevoelens van onzekerheid maar ook een overlevingsdrang; collega's worden concurrenten en de sfeer komt dat niet ten goede. Onzekerheid geeft vaak spanningen en stress. Zeker wanneer de situatie een langere tijd duurt; wat het geval is bij deze organisatie. Op dit moment gaat de reorganisatie ten koste van de prestaties van mensen. Niet alleen door dat de motivatie minder wordt maar mensen zitten niet lekker in hun vel en dat veroorzaakt een groei aan ziekteverzuim.
Stel, u herkent deze situatie ook bij u in de organisatie, wat zou u kunnen doen om ' de schade' te beperken?
Ik geef hier drie tips met een motivatie...probeer vanuit deze tips een zo goed mogelijk vertaalslag aan te geven, wat bij uw eigen organisatie past. Let op! Wel vanuit een menselijk oogpunt blijven benaderen.
1) begin met kenbaar te maken dat u signalen heeft ontvangen en zelf ervaart dat er een hoop onzekerheid, stress en onvrede is ontstaan en dat u er serieus iets aan wilt gaan doen!
De komende weken zal ik tips geven aan werkgevers, over hoe u het risico van Burn-out en stressbelasting kan verkleinen. Hoe u de continuïteit van uw werknemers binnen uw bedrijf na drastische veranderingen kan borgen. Veel van deze adviezen kosten weinig of geen geld, hoogstens een klein beetje tijd en aandacht!
Sandra Groot
Communicatie en vertrouwen 24 oktober 2015
Wat er vaak bij veranderingsprocessen ontbreekt is vertrouwen. Dit zowel naar de werkgever als ook dat er onderling meer wantrouwen ontstaat.
Zoals eerder besproken in deze blog kan dat komen door veel onduidelijkheid. Toch is de manier van communiceren ook ontzettend belangrijk. Vaak weten wij wel dat het heel belangrijk is maar blijkt communiceren een moeilijk en fragiel gebeuren te blijven in de praktijk. Dit komt door verschillende factoren...
Ten eerste blijven het moment opnames; Er kunnen tijdens het communiceren allerlei interrupties zijn die het gesprek kunnen beïnvloeden. De interrupties kunnen onrust, concentratie en de verbinding die je met elkaar hebt verstoren. Dit kan een belangrijke oorzaak zijn van 'elkaar niet kunnen vinden'.
Ga je belangrijke gesprekken voeren, zorg dan dat je het risico om gestoord te worden minimaliseert.
Ten tweede, vergeet niet af te stemmen op de gesprekspartner(s); wat zijn de emoties en gevoelens, welke houding neemt men aan en wat zijn de belangen van de gesprekspartner(s). Door deze vragen te beantwoorden; kan je ruimte creëren om tot een 'goed' gesprek en resultaat te komen. Benoem in de opening van het gesprek jouw waarnemingen, vraag eventueel of de waarnemingen juist zijn en toon begrip voor de menselijke kant en belangen van de mens(en). Maar...vertel ook meteen het doel van het gesprek en nodig de ander uit om samen tot een oplossing of conclusie te komen.
En...Vergeet niet de tijd te nemen!
Wanneer je gehaast even een mededeling in een groep of gesprek uitstrooit en mensen niet de ruimte geeft om de informatie te verwerken; krijg je onrust en creëer je wantrouwen door onduidelijkheid.
Straal rust en geduld uit...beantwoordt vragen eerlijk en oprecht; ook als je het antwoord nog niet weet. Je kan beter later met een juist bericht terug komen, dan iets vertellen wat niet waar is.
Herstel zo snel mogelijk! 2 oktober 2015
Laats was ik in gesprek met iemand van een organisatie die in een grote reorganisatie zitten.
De organisatie heeft zich vooral toegespitst op het proces van meer centraliseren van verschillende afdelingen in het land en daarbij met minder mensen efficiënt de klant dienen. Hierbij is heel erg gefocused op het proces van het organiseren van huisvesting, herindelen van de lijnen en schijven hoe er voortaan gewerkt gaat worden en de mogelijkheden binnen de regels van wetgeving hoe het proces te laten verlopen.
Helaas is er te weinig voorbereiding getroffen voor het begeleiden van de werknemers tijdens het reorganisatieproces. Geen vangnet voorbereid voor mensen die hoogstwaarschijnlijk buiten de boot zouden gaan vallen, veel open eindjes, en geen heldere en éénduidige communicatie. Mensen werden en worden eigenlijk geen echte deelgenoot van het proces; maar het overkomt de mensen.
Het gevolg is groter dan men aan het begin van het veranderingsproces kon overzien...
Mensen krijgen grote gevoelens van onzekerheid maar ook een overlevingsdrang; collega's worden concurrenten en de sfeer komt dat niet ten goede. Onzekerheid geeft vaak spanningen en stress. Zeker wanneer de situatie een langere tijd duurt; wat het geval is bij deze organisatie. Op dit moment gaat de reorganisatie ten koste van de prestaties van mensen. Niet alleen door dat de motivatie minder wordt maar mensen zitten niet lekker in hun vel en dat veroorzaakt een groei aan ziekteverzuim.
Stel, u herkent deze situatie ook bij u in de organisatie, wat zou u kunnen doen om ' de schade' te beperken?
 |
| Met persoonlijk contact bereik je meer! |
Ik geef hier drie tips met een motivatie...probeer vanuit deze tips een zo goed mogelijk vertaalslag aan te geven, wat bij uw eigen organisatie past. Let op! Wel vanuit een menselijk oogpunt blijven benaderen.
1) begin met kenbaar te maken dat u signalen heeft ontvangen en zelf ervaart dat er een hoop onzekerheid, stress en onvrede is ontstaan en dat u er serieus iets aan wilt gaan doen!
2) Organiseer een bijeenkomst waarbij u uw bevindingen en oplossingen kan presenteren.
Het gaat dan niet om cijfers maar om visie en handreikingen om de werksfeer te verbeteren. Laat mensen ook meedenken en vraag ook bepaald gedrag van uw werknemers. Denk hierbij aan omgangsvormen en hoe te handelen bij oplopende spanningen onderling.
3) organiseer een inloop waar mensen één op één, vrijblijvend bij u aan kunnen kloppen om hun verhaal te doen.
Een vast moment wekelijks is vaak het beste; mensen moeten vaak wennen dat deze mogelijkheid bestaat. Het helpt ook om mensen willekeurig uit te nodigen op het inloop moment.
Augustus 2015
Augustus 2015
Verklein risico op onnodig langdurige stress, burn-out en borg continuïteit van uw organisatie
Gebrek aan communicatie en afstemming tussen werkgever en werknemer verhoogt risico op stress en kan zelfs leiden tot burn-out bij werknemers.
Met minder mensen het zelfde werk verrichten, in kortere tijd het zelfde werk doen.
Door de crisis zijn bovenstaande ingrijpende maatregelen door bedrijven en organisaties veelal genomen. Deze maatregelen zijn economisch gezien logisch en zelfs noodzakelijk; om het bedrijf te laten bestaan.
Toch is er nog een heel belangrijk en gedeelde verantwoordelijkheid te nemen… Een verantwoordelijkheid die zowel door werkgever als door werknemer dient worden vervult.
Het gaat over een verantwoordelijkheid om het welzijn van de mensen en de continuïteit van het bedrijf te borgen. Het welzijn van de mensen en continuïteit van een organisatie zijn absoluut inherent aan elkaar.
De komende weken zal ik tips geven aan werkgevers, over hoe u het risico van Burn-out en stressbelasting kan verkleinen. Hoe u de continuïteit van uw werknemers binnen uw bedrijf na drastische veranderingen kan borgen. Veel van deze adviezen kosten weinig of geen geld, hoogstens een klein beetje tijd en aandacht!
1 Stimuleer saamhorigheid
Maak van de crisis een uitdaging! Probeer als werkgever uw mensen mee te nemen in de uitdagingen waar de organisatie voor staat. Leg de situatie kort en helder uit, probeer de uitdaging te vertalen in een missie waar iedereen bij nodig is. Zorg dat er regelmatig een update bij de werknemers terecht komt en zorg dat u reageert op feedback die u ontvangt. Het maakt niet uit of u deze informatie indirect of direct verneemt, reageer altijd op korte termijn. Zo bevestigt u dat iedereen gezien, gehoord en serieus genomen wordt. Zo haalt u gevoel van onvrede en onmacht zoveel mogelijk weg.
Het gaat veel verder dan trucjes en kunstjes... Het gaat om ontwikkeling, anticiperen en krachten verbinden.
2 Creëer een veilige omgeving
Als werkgever is het belangrijk om te kijken of er op een bepaalde manier een afrekenmodel is ontstaan. Een afrekencultuur geeft extra druk in deze toch al spannende tijd! Zolang fouten niet opzettelijk gemaakt worden, zou u beter in gesprek kunnen gaan om te kijken, hoe de ‘fout’ een volgende keer voorkomen kan worden. Immers: falen geeft inzichten en is een onderdeel van de ontwikkeling!
3 Stel realistische doelen
In tijden van crisis blijken doelen (targets) misschien niet meer helemaal realistisch zijn. Kijk kritisch naar uw doelen en ontdek vanuit nieuwe uitdagingen of u andere doelen vanuit een andere visie kan gaan behalen. Het kan zijn dat u uw focus op een ander (groei) markt kan vestigen.Of dat u uw 'core business' in een modern c.q. ander jasje kunt steken. Wie weet kunt u vanuit een nieuwe missie (zie 1 stimuleer saamhorigheid), de targets vervangen voor positieve uitdagingen!
Zo haalt u nog meer negatieve druk bij werknemers weg en stimuleert u een positieve werksfeer!
Zoals u hierboven kunt lezen; gaat het niet over trucjes. Het gaat over processen; processen van mensen, door mensen. Vanuit een bedrijf, een organisatie of een onderneming die ook onderhevig is aan processen.Het gaat veel verder dan trucjes en kunstjes... Het gaat om ontwikkeling, anticiperen en krachten verbinden.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten